LEGAL UPDATE: GEEN WIJZIGING VAN (PRIMAIRE) ARBEIDSVOORWAARDEN WEGENS CORONACRISIS

Artis

Door de coronacrisis halveerde in 2020 het aantal bezoekers van dierentuin Artis: het aantal verkochte dagkaarten nam met 63% af. Artis heeft vervolgens aangegeven dat zij moest gaan inkrimpen. Per brief d.d. 3 november 2020 heeft Artis laten weten dat de OR een positief advies heeft uitgebracht over de voorgenomen reorganisatie en harmonisatie. Die harmonisatie zou inhouden dat alle werknemers gelijksoortige arbeidsvoorwaarden zouden krijgen zoals beschreven in de personeelsgids. Het Overgangsreglement zoals overeengekomen tussen Artis en de vakbonden (met het oog op de van toepassing zijnde Leisure CAO) zou definitief komen te vervallen.

Artis heeft de Overgangsregeling per 1 januari 2021 aan de betrokken vakbonden opgezegd. Dat zou onder andere tot de volgende wijzigingen leiden:

1. Afkopen en afschaffen van specifieke na- en bovenwettelijke WW-rechten;
2. Afschaffen specifieke eindejaarsuitkering en levensloopuitkering vanaf 2021 zodat voor alle medewerkers op de wijze zoals beschreven in de personeelsgids, de eindejaarsbonus wordt bepaald;
3. In twee jaar afbouwen en daarna afschaffen vaste en variabele toeslagen, waarbij de totale mogelijke teruggang in bruto-inkomsten niet meer bedraagt dan 5% (…); en
4. Voortijdig uitkeren en afschaffen uitkering bij ambtsjubileum vanaf 2021 (…).

De werknemers hebben zich tegen de wijzigingen verzet, maar Artis heeft de wijzigingen desondanks doorgevoerd. De werknemers vorderen dat Artis wordt veroordeeld alle arbeidsvoorwaarden uit het Overgangsreglement en de Leisure Cao te handhaven.

Rechtbank Amsterdam

De centrale vraag die in deze zaak moet worden beantwoord is of Artis de arbeidsvoorwaarden van de werknemers per 1 januari 2021 eenzijdig mocht wijzigen.

Naar het oordeel van de kantonrechter is ten aanzien van de Overgangsregeling en de Leisure
CAO geen rechtsgeldig wijzigingsbeding met werknemers overeengekomen. Immers, een werknemer dient schriftelijk akkoord te gaan met een dergelijk beding. Dat is hier niet gebeurd, nu de werknemers slechts “voor ontvangst” van de Personeelsgids hebben getekend waarin een eenzijdig wijzigingsbeding stond opgenomen. Dat zou mogelijk nog voldoende zijn als het hier ging om wijziging van arbeidsvoorwaarden uit diezelfde Personeelsgids, maar daarvan is dus geen sprake.

Bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding is een werknemer in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. De werkgever zal dan met werknemer(s) onderling overeenstemming over de wijziging moeten zien te bereiken. Niet is gebleken dat Artis heeft geprobeerd overeenstemming met haar werknemers te bereiken.

Maar ook als wel, zij het zonder resultaat, met de werknemers was onderhandeld, zou het oordeel van de kantonrechter zijn dat Artis de gewenste wijzigingen niet mocht doorvoeren. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat het voorstel dat Artis aan haar werknemers heeft gedaan niet redelijk is. De wijzigingen zien op primaire arbeidsvoorwaarden en het is een definitieve wijziging, terwijl sprake is van (naar te hopen en verwachten) een tijdelijke crisis. Daar komt nog bij dat het voorstel van Artis slechts geldt voor werknemers die al voor 2008 in dienst waren en niet voor hun collega’s die daarna in dienst zijn getreden. Een rechtvaardiging daarvoor is niet gegeven.

De vorderingen van de werknemers worden dus toegewezen. De rechtbank Amsterdam oordeelde dat Artis niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van een aantal medewerkers mocht wijzigen en daarom alsnog het achterstallig loon dient te betalen.

Conclusies voor de praktijk

De wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden doorstaat niet snel de redelijkheidstoets. Dat geldt eens te meer nu sprake is van een definitieve wijziging in plaats van een tijdelijke. Ook niet wanneer deze crisis nog langere tijd in de financiën wordt gevoeld.

Duidelijk is dus dat positief advies van ondernemingsraad behulpzaam kan zijn, maar het bindt de werknemers niet. Artis had in overleg moeten treden met haar werknemers over de gewenste wijziging van de arbeidsvoorwaarden en tot overeenstemming moeten komen.

Tot slot is selectief handelen bij harmonisatie van arbeidsvoorwaarden uit den boze. Onduidelijk is waarom de voorgestelde wijziging slechts zou moeten gelden voor werknemers die voor 2008 in dienst zijn getreden en niet voor werknemers die nadien aan boord zijn gekomen.

Meer weten? Neem rechtstreeks contact met ons op.

T: +31 20 308 5924 | M: +31 6 1340 8032 | E: info@chirazmuradin.com