LEGAL UPDATE: VAN DRALEN KOMT BALEN

Van de werkgever wordt verwacht dat zij enerzijds onverwijld ontslag op staande voet verleent en anderzijds zorgvuldig onderzoek doet naar de dringende reden van het ontslag. De werkgever moet daarbij voortvarend handelen, anders bestaat het risico dat het ontslag wordt vernietigd. In het vonnis van de Rechtbank Rotterdam van 13 september 2022 speelde de vraag of de werkgever, Rotterdam Rail Feeding B.V. (“RRF”), voldoende voortvarend had gehandeld bij het ontslag van haar werknemer.

Wat was er aan de hand?

De werknemer is in 2011 in dienst getreden bij RRF als directeur Finance EU. RRF verzorgt goederenvervoer over het spoor en rangeerdiensten voor spoorwegondernemingen in Nederland en Duitsland. Zij werkt onder meer in de haven van Rotterdam, onder andere via het emplacement Waalhaven Zuid.

Op 13 september 2019 werd het emplacement Waalhaven Zuid gesloten voor treinen met gevaarlijke stoffen vanwege veiligheidsproblemen. Door deze sluiting (de ‘Waalhavenbeperking’) moesten treinen worden omgeleid naar andere emplacementen in het Rotterdamse havengebied en dus een langere route afleggen. RRF heeft hiervoor extra middelen moeten aanwenden, zoals het uitvoeren van extra diensten (waarvoor extra machinisten nodig waren). Naar aanleiding hiervan stelde ProRail (de beheerder van het Nederlandse spoorwegennet) aan RRF een compensatieregeling voor.

Op 5 oktober 2020 meldde een voormalig machinist aan ProRail dat hij in opdracht van RRF de facturen van zijn gewerkte diensten moest voorzien van een onjuiste omschrijving, waardoor de gefactureerde kosten (ten onrechte) aan de Waalhavenbeperking werden gelinkt en RRF een hogere compensatie kon krijgen van ProRail.

RRF is op 12 april 2021 door ProRail ingelicht over een onderzoek omtrent de facturen van RRF. Als gevolg hiervan is ook RRF op 3 mei 2021 een intern onderzoek gestart. Op 11 februari is het afgeronde onderzoeksrapport uitgebracht. Vervolgens is op 23 februari aan de werknemer bericht dat hij zal worden ontslagen. Op 11 maart 2022 is, na afwachting van het ontslagbesluit van de aandeelhoudersvergadering, de werknemer ontslagen.

Het oordeel van de rechtbank

De rechtbank Rotterdam heeft geoordeeld dat niet is voldaan aan de onverwijldheidseis, omdat het ingestelde onderzoek niet met de nodige voortvarendheid is verricht. Het onderzoek werd met vertraging pas na negen maanden afgerond. Het ontslag op staande voet werd daarmee ook pas na negen maanden gegeven. De redenen die RRF voor de vertraging had gegeven, volstonden niet: “De door haar opgevoerde redenen – drukte aan de kant van de werknemers van RRF, vakantie en ziekte van zowel de werknemers als de onderzoekers en het ontvangen van data dumps wat veel tijd kostte om te ontcijferen – rechtvaardigen dat niet. Daarmee is onvoldoende verklaard waarom, terwijl het onderzoek al vanaf mei 2021 liep, relevante mailberichten pas eind augustus en medio oktober 2021 met de onderzoekers werden gedeeld en waarom de interviews met [naam 1] en [naam verzoeker] pas in oktober 2021 hebben plaatsgevonden. Deze omstandigheden getuigen niet van een voortvarend onderzoek”, aldus de rechtbank.

Voorts heeft RRF het ontslagbesluit van de algemene vergadering afgewacht, terwijl werknemer geen statutair bestuurder was van RRF. Zonde, want als de werknemer geen statutair bestuurder is, hoeft de algemene vergadering niet te worden gehoord over diens ontslag. Ook deze omstandigheid betrok de rechter in het oordeel: “Nu [naam verzoeker] geen statutair bestuurder was, diende het ontslag onverwijld te worden gegeven door RRF en was er geen reden om het ontslag aan te zeggen en de aandeelhoudersvergadering af te wachten. RRF heeft derhalve niet voortvarend gehandeld.” 

Zodoende komt de rechtbank Rotterdam tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet onverwijld is opgezegd.

Het juridisch kader

Bij de vraag of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, komt het aan op een weging van de omstandigheden van het geval. Uit de jurisprudentie volgen een aantal gezichtspunten:

1. De aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek
2. De behoedzaamheid die bij het instellen van een dergelijk onderzoek kan zijn geboden;
3. Het verzamelen van bewijsmateriaal;
4. Voorkomen van onrust in het bedrijf;
5. De eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies; en
6. De door een werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat bij een ongefundeerd vermoeden een werknemer in zijn belangen wordt geschaad.

Enerzijds kan een werkgever dus zorgvuldig onderzoek doen, indien een vermoeden bestaat van een dringende reden en de juistheid van dit vermoeden moet worden vastgesteld. Daarmee voorkomt werkgever dat hij een werknemer wegens onjuiste verdenkingen op staande voet ontslaat, met als risico dat het ontslag wordt vernietigd en een billijke vergoeding wordt toegekend. Anderzijds moet het onderzoek voortvarend worden uitgevoerd. Oftewel: het onderzoek mag niet langer duren dan nodig. In die lijn  heeft de Hoge Raad beslist dat op het moment dat een werkgever overgaat tot ontslag op staande voet, de dringende reden nog niet onomstotelijk hoeft vast te staan. Pas wanneer de werknemer het ontslag aanvecht en de dringende reden betwist, hoeft de werkgever bewijs van de dringende reden aan te voeren.

De beoordeling van de onverwijldheidseis hangt dus uiteindelijk af van de vraag of het ontslag op eerder mogelijk was en – daarop voortbouwend – waarom een eventueel ingesteld onderzoek een bepaalde tijd in beslag heeft genomen. Steeds moet met de nodige voortvarendheid worden gehandeld. Juist daar is het in het onderhavige geval voor RRF helaas misgegaan.

Lessons learned

Uit deze uitspraak kunnen de volgende lessen voor de praktijk worden gehaald:

• De werkgever mag onderzoek doen naar de dringende reden voor het ontslag op staande voet, mits dit onderzoek voortvarend verloopt en geen onnodige vertraging oploopt.
• Wanneer de werkgever intern onderzoek laat doen door een derde, is het voor de werkgever van belang dat zij goed toezicht houdt en kan ingrijpen als het onderzoek vertraging dreigt op te lopen.
• Houdt als werkgever goed voor ogen op welk niveau arbeidsrechtelijk ontslag plaatsvindt. Indien werknemer geen statutair bestuurder is, hoeft het oordeel van de aandeelhoudersvergadering dus niet te worden afgewacht, zodat nog voortvarender kan worden gehandeld.