LEGAL UPDATE: EEN KOSTBAAR PROEFTIJDONTSLAG

De proeftijd moet worden gezien als een mogelijkheid voor werkgever en werknemer om te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten en eerste indruk van elkaar te krijgen. Beide partijen zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Noch voorafgaande toestemming van het UWV noch instemming van de werknemer is vereist. Bovendien gelden de zogenaamde “tijdens-opzegverboden” niet. Ook de opzegtermijn is niet van toepassing. De werkgever heeft dus veel vrijheid, maar deze is niet onbegrensd. Recentelijk werd werkgever DecoZorg teruggefloten door de rechtbank Limburg na het ontslaan van een zieke werknemer.

Wat speelde er?

Werkneemster heeft op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met werkgever DecoZorg B.V. (“DecoZorg”) gesloten, met ingang van 1 mei 2022. Na onderzoek is werkneemster op 12 april 2022 gediagnostiseerd met een agressieve vorm van longkanker. DecoZorg heeft bij brief van 28 april 2022 de arbeidsovereenkomst opgezegd (dus zelfs voordat de arbeidsovereenkomst was aangevangen). Dit geldt als proeftijdontslag. De ontslagbrief vermeldt onder andere: (…) “De huidige situatie staat ons helaas niet toe een andere beslissing te nemen”.

DecoZorg specificeert verder niet wat met de “huidige situatie” wordt bedoeld, maar stelt in de procedure dat de opzeggingsbrief van 28 april 2022 was gebaseerd op een reorganisatie en de daaraan verbonden personeelsstop en dat de opzegging niets te maken had met de ziekte van werkneemster. Volgens de directeur van DecoZorg was in de oorspronkelijke brief een passage opgenomen die inging op de slechte financiële positie van DecoZorg, maar is uiteindelijk besloten deze passage te schrappen ter voorkoming van negatieve publiciteit en onrust binnen de organisatie.

Het komt vast te staan dat de echtgenoot van werkneemster na haar diagnose meermaals contact heeft gehad met DecoZorg en dat telkens alleen haar medische situatie aan de orde is geweest. Ook in latere gesprekken is volgens werkneemster enkel gesproken over haar chronische ziekte en dat volgens DecoZorg de arbeidsovereenkomst niet in stand kon blijven gelet op de medische situatie van werkneemster. Verder betwist werkneemster nadrukkelijk dat de bedrijfseconomische positie van DecoZorg ter sprake is gekomen.

Werkneemster verzoekt in de onderhavige procedure op grond van art. 7:681 lid 1 sub c BW DecoZorg te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, wegens opzegging omwille van haar chronische ziekte.

Het oordeel

In het onderhavige geval gaat het om de vraag of DecoZorg heeft gehandeld in strijd met de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz), oftewel: of sprake is van discriminatoir ontslag.

De kantonrechter stelt vast dat DecoZorg in de drie maanden tussen indiening van het verzoekschrift en de mondelinge behandeling geen bewijs ter onderbouwing van haar stellingen heeft aangevoerd. De rechtbank is van oordeel dat niet anders kan worden geconcludeerd dan dat het door DecoZorg aan werkneemster gegeven ontslag onlosmakelijk is verbonden met de ziekte van werkneemster. Daarmee heeft DecoZorg in strijd gehandeld met het bepaalde in art. 1 jo. art. 4 Wgbh/cz, hetgeen betekent dat sprake is van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging.

Opzegging in strijd met de daarvoor geldende regels levert volgens de wetsgeschiedenis in beginsel ernstige verwijtbaarheid op. Dat betekent dat werkneemster aanspraak maakt op een billijke vergoeding ex art. 7: 681 BW. Gelet op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (één jaar) gaat de rechtbank uit van continuering van het dienstverband gedurende één jaar. Dat brengt de rechtbank in dit geval op een afgerond bedrag van EUR. 33.000 bruto.

Het juridisch kader

Ingevolge art. 7:652 BW kan een proeftijd worden overeengekomen, mits aan de daaraan gestelde eisen wordt voldaan. De gevolgen van een rechtsgeldig proeftijdbeding zijn van grote invloed op de verhouding tussen de werkgever en de werknemer.

Art. 7:676 lid 1 BW bepaalt: ‘Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.’ Dit betekent dat het mogelijk is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zelfs voordat deze is aangevangen (zoals in het onderhavige geval). Ook betekent het dat partijen gedurende de proeftijd geen opzegtermijn in acht hoeven te nemen.

Beziet men deze bepaling in samenhang met andere relevante bepalingen in het BW (art. 7:671 lid 1 sub b BW: geen preventieve toets van het UWV en geen voorafgaande toestemming van de werknemer vereist bij opzegging tijdens proeftijd; art. 7:669 lid 7 BW: tijdens de proeftijd kan worden opgezegd zonder “redelijke grond” ex artikel 7:669 BW en art. 7:670a lid 2 sub b BW: de ‘tijdens’-opzegverboden gelden niet tijdens de proeftijd) dan lijkt de werknemer gedurende de proeftijd vogelvrij verklaard: de werkgever kan hem op elk moment de laan uit sturen.

Echter, blijkens de wetsgeschiedenis en de rechtspraak kan een proeftijdontslag wel degelijk met succes worden aangevochten. Zo mag het proeftijdontslag geen misbruik van bevoegdheid opleveren (art. 3:13 BW). Reeds uit het Codfried-arrest blijkt dat een discriminatoir ontslag misbruik van bevoegdheid kan opleveren.

Een aantal tegen discriminatie gerichte opzegverboden zijn ook rechtstreeks van toepassing tijdens de proeftijd. Zo gelden tijdens de proeftijd de zogenaamde “wegens-opzegverboden” zoals onder andere vermeld in art. 7:670 lid 5-9 BW, art. 7:646-649 BW, de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet flexibel werken. Tot slot is de werkgever ook gedurende de proeftijd aan de eisen van goed werkgeverschap gebonden (art. 7:611 BW).

Lessons learned

• Indien een geldig proeftijdbeding is bedongen, is een proeftijdontslag ook mogelijk voordat het dienstverband is aangevangen. Is dat niet het geval, dan gelden de reguliere regels voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
• Proeftijdontslag kan in beginsel met onmiddellijke ingang worden gegeven, tenzij het misbruik van bevoegdheid oplevert doordat het ontslag bijvoorbeeld op discriminatoire gronden berust.
• Handelt de werkgever in strijd met de wegens-opzegverboden of gelijke behandelingswetgeving, dan zal de kantonrechter op verzoek van de werknemer (i) het proeftijdontslag vernietigen of (ii) aan werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Dat kan de werkgever dus duur komen te staan.
• Bij de vaststelling van de billijke vergoeding houdt de rechter rekening met de continuering c.q. de overeengekomen looptijd van het dienstverband. Dat kan de werkgever dus duur komen te staan.